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章  老板根本没好坏

01　理想的老板是浮云 // 2

02　遇到“葛朗台”未必就“杯具” // 8

03　“朝阳老板”和“夕阳老板”那点事 // 14

04　原来老板有“内秀” // 21

05　选择老板需要“珍视明” // 27

第二章  为什么“坏”老板总是盯上你

01　总被色迷迷的眼神盯上 // 34

02　我是来上班，不是来上刑 // 40

03　老板简直是唐僧转世，居然怪我三打白骨精 // 46

04　老板笑里藏刀，伤不起 // 52

05　空头支票我上哪花 // 57

06　人在江湖飘，老板总发飙 // 61

第三章  老板是好是坏，要看你的眼色

01　高高在上的老板也是人 // 68

02　员工辛苦，老板更不易 // 74

03　老板不是慈善家，Money和Face他都要 // 78

04　老大真给力，老板也需要鼓励 // 83

05　把老板当恩人 // 88

06　我的偶像老板 // 93

07　测试你的老板是不是开明君主 // 97

第四章  亲，多款好老板包邮

01　知己知彼才能百战百胜 // 104

02　做一只温和型老板的“小野猫” // 112

03　强势老板软相处 // 118

04　跟紧机智老板的脚步 // 122

05　完美老板小心伺候 // 126

第五章　做个好下属，赚个好老板

01　君子坦荡荡 // 130

02　偷懒的员工是大智若愚还是大愚若智 // 135

03　称兄道弟分老板 // 144

04　小心驶得万年船，功高盖主易出局 // 150

05　会说外语有什么了不起 // 155

06　知道装傻给老板台阶下 // 160

07　别让你的老板吃干醋 // 166

第六章　转变自己的逆风方位

01　改变别人不如改变自己 // 172

02　即使只有一口气，也要不断努力 // 178

03　不做老板的眼中钉 // 184

04　自备避雷针，正确看待老板脸色 // 190

05　别越界，抢了上司风头 // 195

06　适时展示自我，克服性格弱点 // 201

第七章　九品芝麻官到一品大学士的完美蜕变

01　九品芝麻官：少说多听打基础 // 208

02　八品御医：对症下药，不做顽固老中医 // 213

03　七品知县： 为自己制造机会 // 219

04　六品主事：懂得抓住老板的信任  // 225

05　五品员外郎：是进是退，分寸掌握在自己手中 // 230

06　四品知府：跟老板唱双簧 // 236

07　三品府尹：以“老板心态”处理工作 // 241

08　二品巡抚：老板心里非你不可 // 245

09　一品大学士：管理老板变宠臣 // 250

尾声 // 255

孔令付，曾为某大型咨询管理公司年轻的总裁。现为清华大学特邀讲师，温州管理科学研究院研究员，主讲《阳光心态》和《营销赢自己》。已出版畅销书《黄金五年，决定你的一生》。

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章　老板根本没好坏

好与坏本来就是个“相对论”，在错综复杂的职场环境中，老板不会因为某一个人的评价而被轻易定性。有人说，很多时候好老板比好工作更重要，但这个“好”不是对老板做出的职业能力上的评定，而是指他相对更适合员工，员工更乐于为他服务。

01

理想的老板是浮云

新时代的员工选择企业的标准之一就是看老板。是不是“理想老板”，有没有“优秀雇主”称号，已成为员工找工作时的重要参考指标。这个特点在应届毕业生和职场新人择业时表现得为明显。不过类似的信息不易得到，大多数人依然缺少对企业老板进行深入了解的途径，所以这个择业标准有些“虽向往之，惜不能至”。

但是，评选出来的“理想老板”、“优秀雇主”就真的一定符合员工的要求吗？非也。大家都心知肚明，现在的评选制度常常存在很大的可操作性，比如一些评选机构看好的大牌公司或者相关企业，就会主动“给”它们一个浮云一样的××奖。而一些不知名的小公司为了扩大影响力度，也可能掏赞助费“买”上一个神马×××的奖项。类似的情况并不少见。所以，择业时可以对老板有期待，但不要一味地选择有名气、有好感的企业的掌舵人。作为求职者，需要时刻擦亮眼睛，应选择正确的老板，而不是理想的老板。

而且，不同的员工对理想老板的要求也不同。

资深员工喜欢肯定自己的老板

丰富的工作经验，多年的职场历练，都是资深员工的有利资源，这类员工通常在企业具有一定地位或者具有在重大事件上参与决策的权力。正因具有一定的影响力，所以资深员工非常重视老板对自己的认可。对他们而言，对其方案和建议的认同才是能证明其价值的，甚至超过他们对利益的追求。

基森是

A

公司的元老之一，从小职员慢慢爬到小股东的位置，已经拥有

A

公司

3%

的股份。

经过几十年的起起伏伏，近

A

公司打算实施新的市场战略。

次召开股东大会时，有股东提议扩展海外市场，理由是经济危机让很多与

A

公司类似产业的公司倒闭或者转型，这些企业的海外市场被空出来了，正好给

A

公司提供了扩张的机会。可是也有股东不同意，认为现在经济危机刚刚过去，海外行情并不乐观，此时向外扩张面对的风险很大。保守点，选择不扩张自然无可厚非，可是企业已经发展到了瓶颈时期，国内市场趋于饱和，发展空间实在有限，海外市场扩张已成了早晚之举。虽然现在扩张是会面临巨大风险，但是，此时市场的空缺和需求量也可能带来不可预估的利益。这样一来，是否扩张海外市场就形成了两种不同的意见，在各股东之间僵持不下。

大股东

Chen

反对扩展海外市场。

Chen

觉得扩展海外市场风险太大，一旦失败，公司会面临破产的危险，之前有很多公司已因盲目扩张而倒闭。他的全部积蓄都压在公司股票上，一旦破产他就可能从一个大公司的股东变成一个身无分文的流浪汉。所以在反对扩张的一派中他异常坚决，也非常急于得到小股东们的支持。

Chen

找到基森，没有询问基森对扩展海外市场的看法，而是直接命令似地通知他在新一轮的股东会议上随他一同签署反对条约。

当赞成扩展一方的股东

Ben

找到基森时，并没有立刻说明来意，而是先询问了基森对扩展的看法。听过基森的想法以后，

Ben

表示认可，并同他一起探讨了解决风险的可行性方案。总之，

Ben

非常尊重基森的意见，后才含蓄地表示，希望基森在仔细考虑后为公司做一个正确的选择。

在一周后的股东大会上，本以为基森会签署反对条约的

Chen

想不到，基森不但不反对海外扩张，反而准备了很多资料，证明扩张的可行性和广阔的市场前景。他甚至以他多年的经验和资历向大家打包票，扩张的成功率很高。很多本在犹豫中的股东听了基森的介绍后，选择了相信他，投票支持海外扩展。后大家还推选了

Ben

作为董事会会长，主要负责海外市场扩展的事宜。

年轻白领倾向潇洒风雅的老板

精力充沛、反应敏捷是年轻员工的显著特点，白领员工一般具有较高学历，对生活质量要求也较高。他们喜欢跟随潇洒的老板，因为觉得这会让工作成为一件很“酷”的事情。年轻白领不喜欢一成不变的工作环境，而喜欢随性一些、自由一些。他们不惧怕挑战，新鲜刺激的事情很容易激发他们的斗志。弹性工作时间是年轻白领梦寐以求的，他们可以为研发草案加班到凌晨三点，只要保证第二天让他们睡到自然醒，不必担心迟到、旷工等问题，他们就会很乐于为老板随时效力。

普通职员仰慕偶像型老板

普通员工在企业中的比例是的，他们可能是初入职场的新人，也可能是安分守己的老实人，还可能是工作多年、出头无望的老职员。这类人通常做的多、说的少，一般没有过多的要求，会按时上下班，准时完成工作。可他们并不是没有思想的机器人，这类人之所以在企业中甘于默默付出，很大程度上是出于对老板的崇拜。英明决断的领导风格，和蔼可亲的沟通态度，雷厉风行的行事作风，言而有信的人格魅力等等，都是普通员工对理想老板的期待。如果一个普通员工长期不辞辛劳、心甘情愿地追随着一个老板，那么这个老板身上必然有让他仰慕的因素。

现实型员工看重豪迈的老板

现实型员工不是一个界限分明的群体，他们可能是资深员工，或者年轻白领，更或者是普通员工。他们为老板工作的原因只有一个，就是薪酬。这种类型的员工喜欢豪迈大方的老板，在老板手下工作，只要工资到位，加班加点他们不在话下。不过如果其他公司提供更高的价格，他们也会毫不犹豫地选择跳槽。这种类型的员工并不在少数，与其说他们向往理想的老板，不如说他们向往理想的工资。

评价一个老板理想不理想，取决于你属于哪个类型的员工，对老板有着怎样的要求。一个企业有不同的部门，每个部门有复杂的层级关系、人际关系，老板在其中扮演着很多角色，所以他必定被不同的员工描绘出不同的“色彩”。如果你一直觉得你的老板非常不理想，懊恼自己一直遇不到理想的老板，那很有可能是你站错了方向，看到了不喜欢的“色彩”。转变心态，换个角度，也许你会突然发现，心中的理想老板就这么出现了。

02

遇到“葛朗台”未必就“杯具”

有一种老板，我们叫他“周扒皮”、“铁公鸡”、“葛朗台”，总结起来就是一个特点——吝啬。

很多人喜欢讲些吝啬老板的小笑话，借此嘲讽那些抠门小气老板。比如：

一个私企老板不小心掉到工厂附近的井里，高声呼喊救命。他的妻子对他说：“我这就去找工人来救你，你再坚持一会儿。”老板叫住妻子，问道：“等等，现在几点？”妻子答：“十一点半。”老板忙说：“我能再坚持半个小时，等到十二点了你再去找人……”

吝啬的老板宁肯自己在深井下独自等待半个小时，也不愿提前找人，以免耽误员工正常的工作时间。利益高于一切的原则在这样的老板身上展现得淋漓尽致。这样的老板是不是坏老板？遇到这样的老板你会不会很头痛，哭笑不得、有苦难言？

其实老板的吝啬也各不相同，通常可分为四种类型。

类：对自己吝啬，对员工大方

这个类型的老板通常是员工拍手称赞的老板。试问，谁不想追随这样一位老板：既能勤俭持家保证资金储备，为公司发展壮大提供条件，又能体恤下属，不吝丰厚薪酬？每个员工的终目的都是通过自己的努力获得更多的利益回报，所以遇到一个对自己吝啬对员工大方的老板，不知道多少人会暗自庆幸，感动不已。

澳大利亚某家客运公司的老板，在卖掉自己经营了六十多年的公司后，居然拿出将近一亿澳元分给曾为自己工作的一千八百多名员工，以感谢大家曾对公司作出的贡献。资深的员工居然获得了近六十万澳元的奖励。有的员工发现莫名出现在户头里的钱时，还以为是银行搞错了。有的员工恰好遇到困难，正是因为老板送出的后的惊喜，才解决了迫在眉睫的问题。对老板慷慨送出的超级大礼包，每个员工都心存感激和愉悦，称赞他为好的老板。

记者采访该老板时，问他为什么这么干。他说，当年父亲靠着一辆送牛奶的车白手起家，所以他很了解拼搏路上的辛苦。平时他自己很节俭，从不浪费，甚至有时候觉得自己很抠门。员工们跟着他的家族一起打拼，就像他的家人一样，有的人在公司里工作了四五十年，几乎将一生的时间都奉献给了这家企业。所以在离别之际，为了感谢大家多年的辛苦，他才送出这样一笔丰厚的奖金，作为对员工后的谢礼。

这个对自己抠门的老板，却被媒体赞誉为“方”，他也无疑是员工眼中“抠门有道”的好老板。

第二类：不管对自己还是对员工皆吝啬

这样的老板不可谓坏，可也绝不会成为员工眼中好的老板。其优点就是表里如一，不会压榨搜刮员工的利益来供自己享乐。这样的老板会把“节约每一个铜板”作为金科玉律来奉行。其缺点是缺乏凝聚人心的力量。由于对员工吝啬，给出的待遇不够优厚，所以很容易引发员工的不满情绪。当员工面对其他企业的高薪利诱时，很容易跳槽。公司辛苦培养的员工，却因为很少的一点工资落差而转向其他公司，这无疑会让公司在人才和声誉方面遭受双重损失。

葛朗台是巴尔扎克笔下经典的吝啬鬼代表人物。他的吝啬就表现得很像第二类老板。他无论对妻女还是对自己，都非常抠门，更不要提对亲戚和仆人了。在年久失修的老房子里，女仆差点在被虫蛀坏的楼梯上摔跤，葛朗台却责怪她挑不结实的地方下脚。在日常生活中，每顿饭的食物、每天点的蜡烛他都要精打细算，不允许超出界限。葛朗台的吝啬几乎体现在了生活中的每个细节，简直到了“无孔不入”、“无所不用其极”的地步。

如果一个企业老板犹如葛朗台转世一般，那这个企业之中无疑会出现一个“欧也妮·葛朗台”，把“父亲”的财产偷偷转交给其他人。这样的“杯具”在职场中也频频上演，而需要反省的就是老板自己。

超级吝啬的老板也并不是一无是处。他的吝啬，有时更能激发他生财的潜力。这样的老板常常精于算计，能够审时度势，看准时机果断出击，为企业谋利。可在收获利益之后，吝啬型老板往往喜欢囤积资金，为自己的下一笔财富做发动机。精明的吝啬型老板，很容易在创业初期让企业迅速发展，资金也会像滚雪球一样越滚越大，企业规模也会随之壮大。但是这样的老板并不是员工为之长期效力的好目标，因为他很有可能会榨干员工身上的每一分钱利润。故在学习经验和能力培养上，这样的老板会是员工的好导师，但在学有所成之后，员工应重新选择更适合自己的老板，以实现个人和企业双赢的目标。

第三类：对自己大方，对员工也大方

这样的老板一般被评价为“豪爽”、“阔气”，与这样的老板共事，会让员工感到什么是厚道和热情。这样大方的老板常会营造一种虚华的氛围，让员工沉醉其中。如果是成熟的、有超额盈余的大企业，则老板的慷慨大方、挥金如土尚可理解，而且作为这样企业的员工，享受大方老板带给自己的大方“奖赏”是非常值得恭喜的事。可是，这样的老板如果身处中小型企业，资金并非非常充裕时，那就可能犯下严重的错误。没有充足的财富支持，却偏偏耽于享乐、乱撒金钱，那这样的企业在发展之路上就会备受阻碍，甚至可能因此负债累累，进而破产。资金并不充裕的中小型企业的老板，要做的重要的事情就是积累原始资本、不断扩大再生产，把企业做强、做大、做扎实，实现这些以后，再谈豪迈人生。

第四类：对自己大方，对员工吝啬

这样的老板连葛朗台都不如。如果遇到这样的老板，就要擦亮眼睛，及时转舵，因为他们才是传说中的“周扒皮”。这样的老板不顾及企业发展状况和需要，一味地搜刮员工供自己享乐。有这样老板的公司，不会有太大的发展，而跟随这样老板的员工，结局通常也是“杯具”的。在没有找到更好的工作之前，可以跟随这样的老板作为权宜之计，可一旦有机会，就应赶紧离开，另谋高就。

总之，老板开公司、做企业，对钱财“吝啬”一些无可厚非。不是每个老板都愿意做慈善家，可以不计回报地为员工奉献出自己的财富和利益。遇到一位仁慈心善的老板固然是好事，但若遇到“葛朗台”式的老板也未必就沦落到了“悲惨世界”，终该如何应对，还要靠自己去分辨，并见机行事。

03

“朝阳老板”和“夕阳老板”那点事

“老子有钱就是好！”

“谁能借我爸点钱，让我也当当富二代？”

“小老板有什么不好，你们这些保守党……”

刚一走进办公室就听见大家唧唧喳喳的谈话，小林还没从挤完公交车又挤电梯的晕眩中恢复过来，稀里糊涂地问了一句：“谁能告诉我怎么了？”

可可一把将小林拉到一边，煞有介事地问道：“你不会还没听说吧？公司要改朝换代啦。”

小林一惊：“不会吧，公司要倒闭啦？”

可可翻了个白眼：“老板要提前退休，小老板要接手公司，上面换人了！”

经理推开公司大门的同时，讨论的声音也戛然而止。小林回到桌位上，打开电脑，心里还在想着可可的话：老板退休，小老板继位。家族性企业自然是子承父业的，可是小老板几乎没在公司露过面，要说接手也应该提前锻炼一下吧？这忽然换老板，不知道以后的日子会不会好过。

小林今年

26

岁，是企划部的职员，大学毕业后通过招聘来到公司上班。这是她从校园走向职场的份工作，要不是发生今天的事，她都差点忘了自己已经在公司工作两年了。从开始的办公室小文员跃升到了企划部员工，虽然进步不是很大，但至少也算有了一定的提升，可看作是让人欣慰的鼓励了。企划部主要负责客户企业品牌的促销和推广，设计广告和做宣传是小林的日常工作。

换老板的消息传出还不到

72

小时，小老板就雷厉风行地上任了。听其他部门的同事说，小老板还带了一个空降部队，刚上任就在会议室办理交接工作。将各类事情迅速分派给了空降部队后，小老板就不见了。

小林对于小老板的一切都只是听说，不过很明显，这个小老板跟“老老板”大不相同。小林对“老老板”的评价一直都是和蔼可亲、工作认真、体恤员工，不过有时候会觉得他缺少冲劲。以前，“老老板”每天都按时到公司，无论哪个员工跟他打招呼他都会点头回应，一点架子也没有。他每天大部分时间不是在办公室就是在会议室，跟小林讲过多的话就是“这个创意不错，再完善一下”、“这个策划基本过关，再润色一下”这样模棱两可的回复。小林时常觉得很头痛：既然过关了，再完善、再润色的又是哪个部分呢？有时候小林熬夜改了方案再拿给老板看，老板却皱着眉头不说话，弄得小林常常心里一点底也没有。有好几次她真想冲上去问问：“哪里需要改直接说行不行！”就这样，“老老板”每次都把小林折磨得筋疲力尽，修改多次后，方案才会被实施。小林觉得，定稿后的方案与“老老板”说“不错”的方案相比，基本每个细节都有所改动，可是改后其实并没有什么实质性变化，甚至可以说基本没有区别。小林心里合计，希望小老板在评价她的方案时能够有话直说，别像“老老板”那样模棱两可，这样至少可以节省时间，让她直截了当地修改不过关的地方。

小老板的空降部队有人“跳伞”到了企划部，整个部门的人都紧张起来。看样子“伞兵”年纪不大，不像是经验老道的油条，不知道会不会是“富二代”的玩伴，大家心里偷偷猜想着。“老老板”领导时大家只感觉工作循序渐进、井井有条，偶尔会抱怨工作有点无聊，因为每天都没有什么变化，似乎缺少点工作激情。可是小老板一上台，首先就改动了公司的管理格局，基本上在重要部门都派遣了“空降部队”，搞得好像在监视大家工作似的，一天下来，大家都感觉怪怪的。

同样的办公室，同样的同事，处理着每天都在进行的同样的工作，似乎一切都没变。可是小老板的到来在无形中给小林形成了一种压力。她摸不清新老板的脾气，不知道自己的创意是否合乎新老板的心意，所以心里总是十分忐忑，几天下来就觉得昏昏沉沉的。

每天早晨走进办公室，创意部的员工就会接到上级对方案的反馈。过关的案子直接进入后期执行，以前需要来回审核三五天的方案，现在一两天就能确定结果。未通过的案子也会被明确地标注出不合理的地方，责令改正。有时候评语的措辞甚至有些过于严厉，搞得小林看完后很失落。但好在上级的批注很清楚，所以她修改起来很有针对性，不用胡乱猜测老板的意思。就这样，小林他们虽然工作节奏比原来快了许多，却越发得心应手起来。

转眼间一个季度就过去了，小老板上任后公司业绩明显提高了几个点，大家都欢欣鼓舞，对小老板也赞不绝口。大家深信，公司业绩好了，自己的收入也必会有相应的提升。

可是月底发工资时，大家你看看我，我看看你，都百思不得其解。小林心里想，怎么工作任务完成的多了，工资却没有多？“老老板”在时，公司业绩只要有提高，员工就会跟着有分红，可现在……看着和往常一样“平坦”的钱包，大家心里犯起了嘀咕，有人甚至开始抱怨小老板不如“老老板”。

负面工作情绪一旦形成，就会或多或少地影响工作。心情不好的小林开始在创意上思维“枯竭”，总也想不出什么新想法，有时候只是随便写个方案交上去。结果，她的方案多次被返回再改，可是小林看来看去，也懒洋洋地不愿动手。跟同事聊天时才发现，大家近的热情都不是很高涨，普遍感觉小老板上任后，工作压力变大了，工作量增加了，收入却“涛声依旧”。有的人甚至悄悄传言，想要换个公司。上个季度高涨的积极性和大幅度提升的效率，忽然大大衰退起来。

第二个季度的业绩自然不用多说，不仅没有提升，反而比原来下降了不少。两个季度的反差也引起了“老老板”的重视。集体会议上，“老老板”退休后首次露面。员工们看见“老老板”突然倍感亲切，不由自主地就跟“老老板”谈起这个季度业绩下滑的原因和对小老板的不满。“老老板”只是安慰大家好好工作，说小老板经验尚浅，有不周全的地方，以后一定会改善的。事情后来也就不了了之了。

到了年底的表彰大会时，小老板拿出各部门的业绩表和员工的考勤，仔细核对并综合了之前的表现后，开始对各部门分别进行奖赏。业绩为突出的市场部甚至获得了整个部门集体出国游的待遇，且全程带薪，公司负责全程费用。看着市场部欢天喜地的场景，别的部门员工不禁唏嘘，懊恼自己之前的懈怠，否则自己也可能会获得假期和旅行了。

小老板在会议上说了一下掌管公司半年多来的感受。他说，接手公司时，公司发展几乎停滞不前，各部门把维持业绩不下降作为考核标准，每天从进入公司开始，就等待下班时间早点到来。他之所以自带领导团队“空降”各部门，一是为了及时掌握各部门具体情况，二是想起到一定的督促作用，三是这些人也确实是经过层层选拔筛选出来的精英人士，所以必将对各部门的业绩提升起到不可小觑的作用。至于工资制度也正在进行改革中，原来见业绩就分红的政策将改成年终奖金模式。这样能够敦促员工在一年之内都积极工作，任何一个时间段内都不能懈怠。如此可以提升全年的业绩，从而为公司的持续发展注入动力。而且，这样也在一定程度上减少了员工跳槽率，也有利于员工的长期职业发展。至于员工终的所得，不仅不会比原来少，反而会增加，像市场部获得的国外游就是一个典型例子。

小林听了小老板的发言，回顾自己半年来的表现，不禁羞红了脸。她后悔自己因为一时的利益减少就对工作产生懈怠消极情绪，对小老板形成偏见和不理解。想来“老老板”和小老板各有各的长处和优点。“老老板”在企业打基础时，发挥亲和力强、奖赏迅速的优点，在创业初期收拢了人心，让员工紧密团结起来，为公司后续发展夯实了基础。然而随着第二次发展提速的需求到来，公司迫切需要一个精力充沛、行动力强的领导者来鼓舞员工，调动大家的积极性，为企业壮大提供动力。小老板实施的新的奖励制度，可以将公司在一年中囤积的资金先投入到项目发展和企业宣传中去，有利于企业的发展壮大。而且，选择在年底收拢资金后统一回馈员工，不仅可以使员工获利更多，且避免了公司与员工争夺流动资本的弊端。同时此举促使员工将目光放长远，避免了短期行为，以与企业共存共荣为己任。

小林思考后决定，以后无论面对“老老板”这样温和的“夕阳老板”，还是小老板这样激进的“朝阳老板”，首先都要摆正位置，端正态度，做好自己分内的事。有能力的员工无论在何种老板手下做事，终都会被老板发现并赏识，就像金子在沙漠中依旧会发光一样。

04

原来老板有“内秀”

有句话在中关村非常流行。一些老板常常说：“无论你是高校博士还是名校硕士，就算是念圣经的洋博士，有了天大的本事，也要效力于我这个什么都不‘士’。”此话一出，不禁让诸多高学历的打工族心里酸溜溜的不是滋味。可是，尽管他们对这样的老板心里颇不服气，背地里还常常抱怨、牢骚连连，每天依旧不得不迎着朝霞来，披着晚霞归，为老板尽心竭力地工作着。

对老板能力持怀疑态度的员工不占少数。他们常常觉得自己比老板能力强，却因为时运不济，不得不听命于一个“差”老板。很多员工存在着“背靠背”的心理，表面上一如既往地向老板展现热忱，对老板言听计从、事事迎合，可是背地里却对老板十分不屑，甚至阳奉阴违。

转眼小徐在汽车行业已经工作两年多了，半年前他离开了原有公司，跳槽到了新的汽车行。

小徐之所以跳槽，很大程度上是由于薪酬问题。通常来说，员工销售汽车，公司一般会给予相应的提成，以刺激员工的工作积极性，同时对提高公司业绩也大为有效。可是小徐之前的公司，在提成方面总是做得不到位，不是说客户款项没有汇入，就是说公司需要周转，总之很少能按照规定发放提成。后来甚至连发工资的日子也不那么准确了，有时拖半个月才能收到上个月的工资。面对苛刻、抠门的老板，小徐果断选择了跳槽。

在朋友推荐后，小徐来到了现在的公司。这家公司并没有原来的公司规模大，但起码能准时、足量地发放提成和工资。这家公司的老板早年是个修车的技师，白手起家创办了今天的公司。

由于工资能准时发放，提成计算也清楚明了，所以小徐的工作热情变得高涨起来。很快，勤奋、聪敏的小徐在新公司里得到了老板的重视，试用期从三个月减到一个月，又从普通推销员晋升成为销售组长。

可是随着时间流逝，小徐对公司的了解也越来越深入，他渐渐觉得这个老板有些土，似乎少了点领导“范儿”。有时觉得他不像个老板，倒更像个工人。在处理大的项目时，老板显得也不是那么精明，好多次生意虽然谈成了，但是在小徐看来，明显没获得利益。小徐常想，如果换他做老板，他一定会把公司打理得更加有声有色。

这样的想法一旦出现，就开始变得越来越强烈，天长日久，甚至变成了一种根深蒂固的情绪。之前老板来工作现场时，小徐都会备加留心、努力表现，力图给老板留个好印象。可是现在老板来了，小徐反而故意放松起来，坐在办公室里喝喝水、玩玩牌。若有顾客询问车辆方面的信息，小徐就会递给顾客一叠表格，让他们自己看。

其他同事发现了小徐的变化，悄悄地问他怎么了。小徐不屑地说：“遇到他这样的老板，企业什么时候才能做大？年轻的时候吃苦也就罢了，现在还是一副农民的样子，谁会喜欢来这里买车啊！”

小李是小徐的同事，他看到小徐这样，摇摇头说：“你不要看老板成天大大咧咧，其实他心里有数。这次订单我们公司可以再多要一个点，你不要以为老板不知道。我听老板谈过这个项目，他说，现在签约的只是其中客户要购买的车辆中的一部分。这批车销售出去以后，我们就会跟这个公司的相关单位达成协议，以后这些单位都要统一更换成我们的车。听说，老板还和他们签了定点维修的合同。这样一来，我们公司舍小利却有大收获呢。”小徐听完小李的话还是将信将疑，毕竟所谓的后续合同还没有浮出水面，所以老板这样“吃亏在前”，到底是舍小求大还是决策失误都是未知数。

不过此后小徐开始有意无意地观察老板。他发现，这个老板果然不同寻常。在新公司筹备时，老板几乎整天呆在新公司现场，凡事都亲历亲为。可是不管多忙，他都要回老公司查查近的工作状况，对销售情况做详细的记录分析，对销售业绩好的员工加以鼓励。一次小徐去新公司送文件，发现老板居然跟工人坐在一起吃盒饭。要是搁以前小徐一定觉得老板真土，可是现在小徐却觉得他身上有股韧劲。谁不知道坐在空调房里作指挥、听汇报来的舒服？谁愿意整天东奔西跑、在工地上风餐露宿？连续几个月如此，不要说老板，就连几个跟着他的年轻人也叫苦不迭，可是老板丝毫没有表现出厌倦，依旧笑声爽朗。

让小徐彻底改变对老板看法的是另一件事。一天小徐刚进公司大门，就发现里面围着几个人，正在和员工们争吵。小徐听了半天后才明白，原来是顾客来公司闹事了。顾客半年前在公司购买了汽车，不久后有个零件出现了问题，公司按照规定在保修期内对车辆进行了免费维修。可过了一段时间，车辆又出现了同样的问题，这时车辆已经超出保修期限了，所以公司要求这次维修收取费用。顾客很不理解，坚持认为应该免费维修。于是双方产生了争执，后顾客一气之下，居然把车堵在了公司门口，禁止其他顾客出入。员工们一下子乱了阵脚，不知道该怎么办好。有人给老板打电话，请他回来处理。

过了一会儿老板从新公司急忙赶了回来。刚到公司门口，他就暴怒如雷，不听任何理由只要求顾客立即把横在门口的车开走。顾客看老板态度强硬，一时也没了主意，不到两分钟车就开车让出了路。小徐被老板的几句怒吼震得直懵，心想这样一来问题岂不是更加激化了？要解决起来可就麻烦了。

谁知道顾客一让路，老板态度立刻软了下来。他马上吩咐秘书端杯水，把顾客请到他的办公室里去。

半小时后，顾客和老板笑着走出办公室。顾客又是道歉又是感谢，然后爽快地去交了款修车。

问题居然就这么解决了！小徐不知道老板用了什么方法，竟然能让大家好说歹说都劝服不了的顾客这么快就“投降”了。

事后老板在会议上和大家分享了处理类似危机的经验。他说，遇到今天这样的事，作为公司员工首先要做的就是保持良好的态度，无论顾客说什么做什么，都要微笑服务，决不能跟顾客起干戈。可是，当矛盾已经上升到激烈的程度时，先礼后兵的老打法已明显解决不了问题，不如直接先发制人，把主要问题解决了，别让顾客影响公司的正常营业，再放下身段，站在顾客的角度与顾客协商，以消除他的敌意，赢得他的理解。这样，问题就好解决多了。

听完老板的谈话，小徐不禁对老板刮目相看。想不到曾经以为是大老粗的老板居然在处理问题上这么有技巧，果真姜还是老的辣。外表看起来那么不起眼的老板，原来这么有“内秀”！

老板能够掌控一家公司、一个企业，必然有一定的能力。人无完人，可能老板在专业技能或者其他能力方面不如某个员工，但是老板一定在其他方面有更多长处是员工需要学习的。细心观察你的老板，认真体会老板的一言一行，不要因为他一时的表现不佳就随意给差评。路遥知马力，日久见人心。作为员工，一定要擦亮眼睛，看到老板的内秀，更要当仁不让，在老板面前展现自己的优秀。

05

选择老板需要“珍视明”

身在职场常会听到“选对老板嫁对郎”的忠告，这说明员工越来越看重对公司核心的人物——老板的选择。确实，如果不是情非得已，大部分员工并不喜欢跳槽。因为跳槽到一个新的公司，必定要经历新一轮的试用期，需要建立全新的关系网，适应全新的环境和全新的企业氛围，这些都需付出很大的精力。不可否认，跳槽会在某种程度上结识更多朋友，学习更多知识，甚至获得更多薪酬，但是，如果在“老地方”工作满意、处处顺心、薪酬合理，相信大多数原本有跳槽想法的人都会偃旗息鼓。

人们对工作和生活的质量要求越来越高，对舒适度和幸福指数的追求也更加苛刻。工作环境不理想，工作伙伴不喜欢，工资没有达到预期标准，都会让员工产生离去的想法。想要避免不得已的跳槽，就要擦亮眼睛选择适合自己的老板。工作环境需要老板来改善，调整或者更换合作伙伴需要老板来安排，工资多少更是要由老板直接决定。选对老板才能发挥自己的潜能，为公司创造财富，实现自身价值，否则就会造成“离婚”频现的悲剧。

员工要求老板做四有新人，即外表“有形”，内在“有心”，生财“有道”，待人“有情”。纵观职场历史，按照这个标准选择老板的员工早就大有人在，例如三国有名的员工——诸葛亮。

诸葛亮学识渊博，机智过人，像他这种高端人才，在市场上名号响亮，声望颇高。如果他主动去应聘，一定会得到老板的器重。可是诸葛亮并没有急于“找工作”，而是隐居在茅庐中，耐心观察天下变化，分析众雄争霸局面，等待适合自己的老板。

下面分析一下三大老板对诸葛亮的合适指数。

首先，当时知名的老板是曹操。曹操是通过“谋朝篡位”才得到领导位置的，“挟天子以令诸侯”，所以显得没那么光明磊落。而且曹操虽有雄才大略，但是多被评为“奸雄”。更重要的是，曹操身边已经围绕着一群谋士，想要在其中打拼出一片自己的天地，显然要花费更多的精力。诸葛亮势单力薄，加入到曹操的智囊团中，可能无法将他的才智发挥到淋淋尽致的地步。

其次，当时另一个较有名的老板是刘表。诸葛亮并不好看刘表这个老板，觉得他为人蠢钝且不善用人，若投靠过去，则自己的才能必定无法被刘表赏识。诸葛亮想从事的是军师一职，而如果老板不能采纳军师的意见，那么这个军事的工作也就毫无价值可言。

再者，孙权领导的东吴，也曾经对诸葛亮发出过邀请函，但诸葛亮还是拒绝了。不是因为孙权能力不强，也不是因为孙权名声不好，而是因为孙权诚意不够。而且孙权与曹操有同样的问题——孙权周围也环绕着众多谋士，可谓是人才济济。诸葛亮虽然对自己的才华深信不疑，但他担心一旦投靠孙权，他不能足够信任后加入的自己。若谋士谏言，主公却听而不用，则对谋士的打击可想而知。

后，当刘备出现时，诸葛亮眼前一亮，看到了职场的曙光。为什么诸葛亮认为刘备是好老板的人选呢？答案就是刘备具备“四有”。

首先，刘备是皇室血脉，天子的叔叔，有一定的地位。良好的出身让刘备具有强大的号召力和影响力，这是“有”——“有形”。

其次，刘备为人谦和，仁爱仗义，天下人皆知，所以他在职场上必能够做到礼贤下士、知人善用。这样一位以仁德著称的老板，可谓之“有心”。

第三，刘备为了诸葛亮，不惜降低身份三次来到茅庐，诚恳地聘请诸葛亮出山。老板拿出自己十二分的诚意和耐心来雇佣一个职员，试问谁会不动心？这是“有道”。

第四，刘备待人宽厚且有远大的志向。光看为他出生入死的关云长和张飞即知。而后来加入的唯他马首是瞻的赵云及众多猛将，都证明了他“有情”。

面对刘备这样具备“四有”好品德的老板，诸葛亮果断出山，充当军师。

不得不说，诸葛亮作为一个员工，十分懂得选择一个对自己有利的老板，加入一个对自己有利的团队。首先，三顾茅庐已经证明了刘备对自己的重视，这就奠定了自己在其他同僚眼中的重要地位。其次，刘备身边缺少谋士，这可是诸葛亮专业对口的职位，可以让诸葛亮发挥特长，大展拳脚。再者，共事伙伴英勇善战、各有所长，可以让诸葛亮充分调配，在战略部署时为计划成功提供保障，给工作带来许多便利条件。

对于人品好、条件好、提供的待遇又好的老板，即便是诸葛亮这样高技能的员工也会心甘情愿地俯首称臣，为其效力。事实证明刘备的选择是英明的，之前的付出也是值得的，“得卧龙可安天下”。而诸葛亮的选择更是正确的，在日后的工作中，刘备对诸葛亮是的重用和重视，对他的信任也是超乎想象的。在这样的环境中工作，诸葛亮的潜能也被限度地激发，空城计、赤壁之战、草船借箭等经典案例至今仍被广泛流传。诸葛亮也作为逆转乾坤的神一般的人物，登上了古往今来的职员榜。

诸葛亮就是职场中精明的员工，选老板之前用过“珍视明”，对职场局势分析得非常透彻而且正确。他选择了声誉好、有潜力、发展空间大的老板刘备，并且赢得了他的信任。在后刘备甚至对诸葛亮托孤，把未来老板和整个蜀国企业都托付给了他。选对了老板，让诸葛亮既成就了自己的事业，又赢得了千古美名。

反观庞统，当年与诸葛亮齐名，号称“凤雏”，却没有诸葛亮有智慧。本来龙凤同时辅佐一个老板，应该是相互竞争、各放光彩的，可是结果却不尽如人意。虽然庞统也选择了这位好老板，但是他并没有像诸葛亮那样在老板面前处处表现得低调谦逊，反而狂妄嚣张，故一直没有受到老板的重视。老板不重视自然也不会重用，所以当诸葛亮混成了总经理时，庞统却只是个*。庞统不受重用还有一个原因就是他应聘的时机不对。庞统去应聘的时候，已经是刘备集团招聘后期，对人才的渴求度已经大大降低了。

由此可见，从古至今，员工想在职场中找到适合自己的老板，都必须擦亮眼睛，看清楚、想仔细，且要懂得把握时机、抓住机会。一般在公司刚刚成立，老板急需招贤纳士时，这时你若主动应聘，就很容易获得老板的重用，也容易在之后升职到领导阶层。如果等公司规模做大，一切业务走上正轨时，再想进入公司就要经过层层审核，而若想晋入更高一级则要付出更多努力。再有，是要善于发挥自己的特长，在工作中不断学习。当老板遇到问题时，要能站出来为老板出谋划策、分担压力，如此就会让老板对你多一份信任和肯定。时间久了，你会与老板培养出默契和信任，晋升的机会也就大大增加了。求职者尤勿盲目选择，没有事先做好准备就乱选公司和老板，以免在工作后力不从心，对老板和公司都不满意，进而影响到自己的能力发挥。

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编辑推荐

这是一本告诉员工，怎么给老板定位，怎么与老板相处，怎么“调教”老板，并*终实现职场飞跃的自我修炼书。

世上没有坏老板，老板如何，取决于员工怎样。

通过改变自己来改变老板，通过改变老板来改变自己的职场命运与前途。

行行色色的老板，万变不离其宗。做个好下属，赚个好老板。

前言

序言  老板好坏取决于你

俗话说，“不怕孬兵，就怕愚将”。职场如战场的今天，如果不小心遇到了传说中的“愚将”，该如何自处才能避免兵败出局的悲剧？是丢盔弃甲直接开溜，还是随波逐流任人宰割？明智的员工不会选择其中任何一种。

老板的“愚”与“智”，可以因你而异。这在以前是不是想都不敢想？但很多时候它却是活生生的现实。有的老板并不缺少魄力和才华，只是少了一点员工的鼓励或者建议。好员工在职场中对老板的作用，就好比是“画龙点睛”。

一个老板的好坏，并没有明确的界定标准，也不是你、我或者他可以随意定论的。人本就有形形色色的不同，作为老板，只要能经营好自己的企业，不愧对为自己效力的员工，他就是合格的。而作为公司一部分的你，虽然可能只是一个小“喽啰”，但也不要忽略自己可能发挥的能量。正视自己的位置，做个懂老板的精明员工，关键时刻的一个小小建议，也可能成为扭转整个战局的转折点，从而让你“一飞冲天”，被老板纳入“自己人”行列。

有人问，我为什么总会遇到“坏”老板？

有个老太太总是抱怨住在对面楼上的女士太懒惰。一天，朋友到老太太家做客，老太太对朋友说：“你看对面的女士，衣服永远洗不干净，每次衣服上还有斑点，她就拿出去晾了。我真不知道连衣服都洗成怎样，她还能做些什么……”

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不停地抱怨老板，认为老板很“坏”，对自己工作并没有帮助。而且，也许你认为老板“坏”，其实只是你自己窗前的灰渍挡住了清晰的视线而已。本书主张世上没有坏老板，主张员工应该学习一定的技巧，与老板和谐相处。本书可以指导员工在老板面前推销自己，让老板把你当成亲近的人，同时你也把老板当成尽心辅佐的对象。如此一来，“君臣相得”，老板和员工的事业均能实现辉煌。

老板也是需要“哄”的，不要跟你的老板怄气，也不要跟老板唱反调。忠言逆耳利于行没有错，但时时刻刻进谏逆耳的忠言就让人难以忍受了。谁会喜欢整天疾言厉色挑剔自己的人呢？注意态度和方法，是与老板相处的必要守则。不想被红牌罚下，就要端正态度，多用一些委婉、亲和的技巧跟你的老板沟通。

能够对老板的事业起到画龙点睛的作用自然是大功一件，可怕的是，点睛没成，一不小心成了“画蛇添足”，不仅没捞到好处，还被推出去做了炮灰，实在悲催。所以，作为员工，应该不仅能辅助老板成为好老板，也应该能够在遇到不给力的老板时，小心应对，帮助自己和老板一同驶过“风暴区”。而且，往往老板越是不给力，反而越能给你提供更多的机遇，为你的崛起提供施展的平台。有能力的员工在这样的老板手下，常常会激发潜能，成为军师或者左膀右臂一样的灵魂人物，在职场中取得跨越式发展。

再次强调，世上没有坏老板，老板的“好坏”取决于你如何看待、如何应对。仔细观察、认真分析、冷静思考，机动灵活地在职场中生存，hold不hold得住老板，就看你了。